Los conflictos son parte natural de las relaciones. Se van a dar porque todos competimos por los mismos recursos, por los ascensos, por los incrementos salariales, por las oportunidades, por los proyectos, los clientes, entre otros.

En el video a continuación, el experto en solución de conflictos John Hind hace un resumen de los cuatro motivos de conflicto: 1) necesidad de apreciación, 2) de afiliación, 3) de autonomía y 4) de estatus. Hind sugiere algunas ideas para resolverlos: 1) hacer que la persona se sienta más valorada; 2) hacer algo positivo que fortalezca el sentido de participación de la persona; 3) incluir a la persona en el proceso de toma de decisiones; y, por último, 4) encontrar maneras de reconocer a la persona y sus logros, respectivamente.

Para manejarnos mejor en situaciones de conflicto, es aconsejable saber cuál es nuestro estilo natural. Nos podemos remitir a una de las pruebas más usadas para identificar los diversos estilos de conflicto, que es la de Thomas y Kilmann, quienes han identificado 5 estilos y las situaciones particulares donde tiene sentido asumir un estilo versus el otro.

Otra opción es recurrir al modelo del autor de Inteligencia positiva, Shirzad Chamine, quien utiliza la analogía de un iceberg y me gusta por su sencillez. No requiere de pruebas, sólo sentido común. Me permito traducir a grandes rasgos el resumen de J.D. Meier, autor de Getting results the agile way.

“En un primer nivel muy visible, en la punta del iceberg, están las ‘posiciones’ que cada uno trae a la mesa. Chamin argumenta que si hay posiciones, habrá contraposiciones, y es aquí donde radica el conflicto.

En un segundo nivel, escondidas debajo de la punta del iceberg, están las ‘suposiciones’. Lo que asumimos como cierto, usualmente sin preguntar o validar, y se traduce a tierra fértil para generar conflicto.

En el nivel más profundo, menos visible, están las ‘aspiraciones’. Es aquí donde se pueden encontrar intereses en común porque suele ser más difícil oponerte a los deseos u aspiraciones de otros”. Pensemos en la diferencia de decir ‘Esto es blanco’ (posición) vs. ‘Me gustaría que esto fuera blanco…’”.

Chamin recomienda lidiar con los conflictos en el nivel más profundo de las aspiraciones para abrir el diálogo. Esto implica alejarte de las suposiciones, y no detenerte en las posiciones iniciales.

Muchos conflictos parecen deberse a un tema de química entre las personas, pero se deben a choques entre los estilos de comunicación, por lo que también debemos conocer nuestro estilo predominante de interacción y aprender a identificar el estilo de las personas con las que interactuamos. De esta manera, podremos adaptar nuestro estilo de comunicación al del otro y ser más efectivos en nuestra comunicación. Un consultor certificado en las diversas herramientas y estilos de comunicación puede orientarte y enseñarte a distinguirlos.

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